退職を引き止められて辞められない｜法律上の言い分と、順番に取れる手段
※画像はAIで生成したイメージです
「辞めたい」と伝えたのに、「後任が見つかるまで待ってくれ」「今辞めたら迷惑がかかる」と何度も引き止められ、話が前に進まない。そんなとき、まず知っておきたいのは、退職には会社の承諾が要件として書かれていないということです。この記事では、引き止めが続くときの法律上の整理と、自分で動ける順番を、条文と公的機関の資料をもとにまとめます。
なお、この記事は一般的な情報の整理です。個別の契約内容や事情によって結論が変わるため、具体的な争いになりそうな場合は弁護士や公的な相談窓口に確認してください。
結論：期間の定めがない雇用なら、意思表示から2週間で終了する
民法627条1項は、次のように定めています。
当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
条文には、会社の承諾を要件とする文言がありません。正社員など、契約期間の定めがない雇用（無期雇用）なら、退職の意思を伝えた日から2週間が経過すれば雇用は終了する、というのがこの条文の書きぶりです。
ここで押さえておきたい点が2つあります。
- この規定は「雇用の期間を定めなかったとき」が前提です。 契約社員などの有期契約は別の扱いになります（後述）。
- 民法627条2項・3項は、条文上「使用者からの解約の申入れ」について定めた規定です。 労働者が辞める場面には、1項が当てはまります。
就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」などと書かれている会社もあります。就業規則の予告期間と民法の2週間の関係は、事案によって争われることがあり、この記事では断定しません。就業規則を根拠に強く引き止められている場合は、弁護士や後述の総合労働相談コーナーに確認するのが確実です。
「退職届を受け取らない」と言われたら
「そんなものは受け取れない」「受理しない」と言われることがあります。民法97条は、意思表示の効力について次のように定めています。
- 1項：意思表示は、その通知が相手方に到達した時からその効力を生ずる。
- 2項：相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は、通常到達すべきであった時に到達したものとみなす。
つまり、意思表示は相手に「到達」した時点で効力が生じます。到達を会社が拒んだ場合の扱いは2項にも定めがあります。そのため、「言った・言わない」にならないよう、退職の意思を書面やメールなど記録に残る形で伝えておくことが大切です。郵送で送る場合は、送ったことと内容を証明できる方法（内容証明郵便など）を選ぶ人もいます。
よくある引き止めと、条文上の整理
「後任が見つかるまで辞めさせない」
後任の確保は会社側の事情です。627条1項の条文に、後任の有無を退職の条件とする文言はありません。引き継ぎの協力は円満に辞めるうえで大切ですが、応じるかどうか、どこまで応じるかは、退職日を前提に話し合う事柄になります。
「辞めるなら損害賠償を請求する」
労働基準法16条は、次のように定めています。
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。
条文が禁じているのは、違約金を定めたり、損害賠償額をあらかじめ決めておく契約です。実際に生じた損害について請求が認められるかどうかは、この条文だけでは判断できず、個別の事情によって変わります。「辞めたら賠償金を払え」と言われて不安なときは、その場で書面に署名せず、弁護士などに相談してください。
「辞めさせない」と脅す、閉じ込める、暴力をふるう
労働基準法5条は、次のように定めています。
使用者は、暴行、脅迫、監禁その他精神又は身体の自由を不当に拘束する手段によつて、労働者の意思に反して労働を強制してはならない。
「引き止め」が、暴行・脅迫・監禁などの手段で働かせ続けようとするものになっているなら、この条文が関わる場面です。身の危険を感じる場合は、警察や労働基準監督署への相談も選択肢になります。
契約社員などの有期契約の場合
期間の定めがある契約は、民法628条が関わります。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
原則として、契約期間の途中で自由に辞められるわけではなく、「やむを得ない事由」が必要というのがこの条文の構造です。ただし、労働基準法附則137条には、次の特例があります。
期間の定めのある労働契約（一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、その期間が一年を超えるものに限る。）を締結した労働者（第十四条第一項各号に規定する労働者を除く。）は、（略）民法第六百二十八条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日から一年を経過した日以後においては、その使用者に申し出ることにより、いつでも退職することができる。
出典：e-Gov法令検索『労働基準法』附則第137条（一部省略）
契約期間が1年を超える有期契約で、初日から1年を経過していれば、いつでも退職を申し出られるという内容です。対象になるかどうかは、契約期間、事業の内容、労働者の区分によって分かれます。契約書の期間欄と、契約社員向けの記事もあわせて確認してください。
自分で動ける順番
引き止めが続くとき、いきなり次の手段に進まず、順番を意識すると整理しやすくなります。
- 退職日を自分で決める。 民法627条1項の2週間を基準に、引き継ぎや有給休暇の残日数を考えて、希望の退職日を決めます。
- 書面やメールで意思を伝える。 口頭だけだと記録が残りません。退職届（または退職願）を、日付入りで提出します。
- 経過を記録する。 誰が、いつ、何を言ったかをメモや保存したメッセージで残します。
- 社内の別のルートを使う。 直属の上司が受け付けないなら、人事部門や、上司の上位者に伝える方法があります。
- 公的な窓口に相談する。 厚生労働省の総合労働相談コーナーは、各都道府県労働局や労働基準監督署内などに全国378か所設置されており、予約不要・無料で相談できます（厚生労働省の案内ページによる）。労働基準法などへの違反の疑いがある場合は、行政指導の権限を持つ担当部署に取り次ぐことになる、と案内されています。
- 退職時の証明書を請求する。 労働基準法22条1項は、労働者が退職の場合に、使用期間、業務の種類、地位、賃金、退職の事由について証明書を請求したときは、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。
自分で伝えること自体が難しいとき
引き止めが強く、上司と顔を合わせるだけで動悸がするなど、本人が伝えること自体が難しい状況もあります。その場合に、本人に代わって退職の意思を会社に伝える第三者を使う選択肢があります。
ただし、退職代行サービスは、運営形態（民間企業・労働組合・弁護士）によって、法律上できることが異なります。さらに、同じ運営形態でも、サービスごとに利用規約で対応範囲が定められており、運営形態の名前だけでは判断できません。詳しくは次の記事を参照してください。
職種や勤め先の規模によって、引き止めのされ方も、選び方のポイントも異なります。あてはまるものがあれば、次の職種別の記事も参考にしてください。
よくある質問
Q. 退職届を出しても「受理していない」と言われました。退職は成立しませんか？
A. 民法97条1項は、意思表示は通知が相手に到達した時から効力を生ずると定めています。「受理」は条文上の要件として書かれていません。ただし、期間の定めのある契約など、事情によって扱いが変わるため、記録を残したうえで総合労働相談コーナーなどに確認してください。
Q. 退職日まで有給休暇を使えますか？
A. 有給休暇の扱いは、この記事の範囲を超えるため詳しく触れません。残日数や取得の可否は、労働基準法39条（年次有給休暇）や会社の規程によって決まります。勤め先の規模別の考え方は、「退職代行 中小企業正社員 有給消化」「退職代行 大手企業正社員 有給消化」で解説しています。
Q. 就業規則に「3か月前に申し出る」とあります。従わないと違法ですか？
A. 就業規則の予告期間と民法627条1項の2週間の関係は、争いになることがあり、断定できません。契約の内容と実際の状況に応じて、弁護士や総合労働相談コーナーに確認してください。
参考にした条文・公的資料（確認日：2026-09-21）
条文は改正されることがあります。実際に手続きをするときは、最新の条文を上のリンクで確認してください。